Ley de Inclusión Laboral: el fin de la mirada asistencialista

Esta deroga el artículo que permitía pagar sueldos bajo el mínimo a personas con discapacidad cognitiva, y obliga a que las empresas con sobre 100 personas tendrá que integrarlas en su planta. ¿El gran desafío? Transformar la mirada cultural y familiar para permitirles trabajar.

Por: www.pulso.cl
Cerca de 25.000 puestos de trabajo tendrán que abrirse en el mundo privado y 2.500 en el ámbito público cuando comience a funcionar la nueva Ley de Inclusión laboral, según datos del ministerio de Desarrollo Social. En total, son alrededor de 7.600 las empresas que se verán impactadas por la norma.

“Vamos más allá y consagramos legalmente una cuota para la inclusión de personas con discapacidad. Estamos poniendo otro ladrillito en este sistema que busca abrir oportunidades para todos”, dijo la Mandataria tras la promulgación de esta ley la semana pasada. Esta entrará en vigencia a más tardar en diciembre de este año y busca impulsar las oportunidades y calidad de vida de las personas en situación de discapacidad (PeSD).

Según el II Estudio de la Discapacidad, en Chile el 20% de las personas de 18 años o más (2,6 millones), está en situación de discapacidad. Esta aumenta de manera significativa con la edad, llegando hasta un 38,3% de personas mayores (60 años y más). De ellos, sólo el 39,3%, tiene empleo. “Hace 30 años, a las personas en situación de discapacidad se les veía como personas que no eran sujetas a derecho. Incluirlas era casi una tarea imposible, menos posibilidades había de incorporarlas en el mundo laboral. Hoy hemos evolucionado. Mundialmente se ha potenciado un cambio cultural que busca incluirlos, hacerlos parte de los procesos y esta ley es un gran incentivo para ello”, dice María José Escudero, directora de Fundación Ronda, que participó de la comisión técnica de la Ley de Cuotas.

Esta ley es parte de un proceso en que ha estado inserto nuestro país desde hace más de una década, cuando suscribió a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Considerado como un “cambio de paradigma”, hacía hincapié en el respeto de la dignidad; la autonomía individual; la no discriminación; la participación e inclusión plenas y efectivas en la sociedad, y la igualdad de oportunidades. “Con esto se genera un quiebre en la manera que empezamos a vincularnos como sociedad con las personas en situación de discapacidad. A raíz de esta convención, Chile empieza a trabajar en una serie de leyes que apuntan a ‘emparejar la cancha’”, señala Escudero.

Cómo opera

La Ley de Inclusión Laboral establece que las empresas y servicios públicos con una dotación de 100 o más personas, deberán contratar al menos un 1% de personas en situación de discapacidad o que reciban pensión de invalidez. En cuanto a los plazos, entrará en vigencia el primer día del mes subsiguiente de su publicación. En los seis meses siguientes a esto, deberán estar dictados los reglamentos que elaborará el ministerio del Trabajo.

Pero, esos potenciales trabajadores ¿están realmente preparados? “Esa es una de las principales preocupaciones para las empresas que estarán sujetas a esta normativa”, dice Carola Rubia, directora ejecutiva de Fundación Descúbreme. “Como sociedad tenemos que entender que las personas en situación de discapacidad no son sujetos de caridad, sino que hay que prepararlos y hacer un seguimiento para que cuando se incorporen al mundo laboral, lo hagan de manera óptima, y que no queden relegados a tareas sin importancia sólo para cumplir con la ley”, dice Carola Rubia. Ella señala que por mucho tiempo, las fundaciones han tenido una mirada arcaica de las cosas que pueden hacer. “Hay que romper prejuicios y recalcar que dependiendo de sus competencias, una persona con discapacidad puede abordar cualquier tipo de trabajo. De ahí, que otro desafío será capacitar a los departamentos de recursos humanos que aún no hayan sido parte de un proceso de inclusión, para que al momento de seleccionar no busquen completar la cuota asignada por ley, sino que busquen a un trabajador que será un aporte a la empresa”, dice Andrea Zondek, presidenta de la Fundación Tacal, entidad que ha visto incrementada la cantidad de requerimientos para capacitar personas.

En Chile hay cerca de 100 fundaciones dedicadas a la capacitación e inserción laboral de personas en situación de discapacidad, espacio en que los municipios también tienen participación a través de talleres de capacitación e inserción laboral. Sin embargo, hay muy pocos casos, como el de Pablo Pineda, que en los ‘90 impactó a Europa al convertirse en el primer ciudadano con síndrome de Down en obtener un título universitario. Veinte años después, ha escrito libros, protagonizado películas y es considerado uno de los mejores charlistas TED. “La idea es que como país potenciamos que puedan trabajar desde sus talentos y capacidades para llevarlos a su máxima expresión. Ser inclusivo no se trata de donar plata una vez al año a la Teletón; se trata de un cambio cultural del que tenemos que hacernos cargo como sociedad”, enfatiza Escudero.

Cómo no caer en letra muerta

Durante los próximos meses se elaborarán los reglamentos que definirán cómo se implementará en detalle la Ley de Inclusión Laboral. Esta hoy tiene algunos vacíos como por ejemplo: si bien los organismos públicos pueden contratar a personas con discapacidad, no pueden contratar a quienes no tengan como mínimo 8° básico rendido. Por otra parte, quedan en duda las personas que asisten a escuelas especiales que no son validadas u homologadas por el ministerio de Educación. Otra duda recae sobre las áreas de recursos humanos en el mundo privado que exigen 4° medio rendido. Son sólo parte de las dimensiones que tendrán que resolver los reglamentos para que la nueva ley no se convierta en letra muerta.

Para las empresas además se plantea el desafío de integrar a su cultura organizacional lo que en el mundo se denomina como RSI o Responsabilidad Social Inclusiva, donde no sólo integran a su plantilla de trabajadores a personas en situación de discapacidad, sino que se hace un seguimiento para potenciar su desempeño en la organización. “La norma no sólo crea oportunidades para las personas con discapacidad -sino que además y más importante- evidenciará el valor que la diversidad puede agregar a una corporación, derribando paradigmas en las decisiones de postular a un trabajo, la selección de personas y las verdaderas necedades que puede requerir alguien por ejemplo, con capacidades diferentes para ejercer un cargo”, dice Katherine Martorell, directora de Sustentabilidad y Comunidades de Entel, compañía que durante 2016 comenzó la elaboración de una Política de Diversidad e Inclusión.

Igualdad ante la ley

Con esta nueva regulación se deroga el artículo N° 16 de la Ley N° 18.600, el cual establecía que en el contrato de trabajo que celebre una persona con discapacidad mental, podrá estipularse una remuneración libremente convenida entre las partes, no aplicándose a este respecto las normas sobre ingreso mínimo. “Éste es un gran avance. Históricamente, las personas en situación de discapacidad han estado en desmedro de oportunidades, pero también monetariamente pues al no acceder siquiera al mínimo se les condenaba a tener un rango de ingresos que no les permitía ser independiente. Con la derogación del artículo N°16 realmente se les concibe como personas sujetas de derecho e iguales antes la ley. Ya no son menos”, enfatiza Rubia.

Pero debido a la naturaleza cambiante del mercado laboral, la normativa también establece la obligación permanente de los Ministerios del Trabajo y de Desarrollo Social de evaluar esta ley cada cuatro años, teniendo en cuenta la necesidad de ir adecuando el sistema de inclusión, sin embargo, solo para el inicio de la norma se estableció un plazo de 3 años para su revisión, lo que implica que ambos ministerios elaborarán un informe al Congreso para evaluar si el porcentaje se mantiene o se eleva, o si cambia el tamaño de las empresas que deban acogerse a la norma.

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